A. 2017년 5월 9일 19대 대통령선거일 기업체  휴일여부

오는 5월 9일은 대통령 선거일인데요. 일하는 사람들도 대한민국의 주인인 만큼 선거에 참여할 권리와 기회가 보장되어야 되겠죠.

이번대선은  임기만료 선거가 아니고, 원래 일정보다 7개월여 당겨져 실시하는 선거인 만큼 사업장에서 5월 9일 대통령 선거일 관련하여 알아보도록 하겠습니다. 

□ 19대 대통령선거일은 관공서의 임시공휴일로 지정되었음

○ 대통령선거일은 임시공휴일로 지정되었으므로, 관공서인 정부기관 및 공공기관은 휴일입니다.

○ 다만, 취업규칙(사규) 및 근로계약서, 단체협약에 「공휴일」을 휴일(유급 또는 무급)로 지정하고 있다면 당사업장은 휴일로 처리해야하며, 휴일에 근로를 할 경우 휴일근로(특근)에 해당하여 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

○ 공휴일 또는 임시공휴일을 연차휴가와 대체하여 휴무하기로 한 노사합의서(서면)가 있다면 대통령선거일을 휴무하고 연차휴가에서 차감이 가능합니다.

□ 공휴일이 근무일인 사업장

○ 공휴일이 근무일인 사업장의 경우 근로자가 대통령선거에 참여할 수 있도록 충분한 시간을 유급으로 보장해주여야 합니다.

○ 실무적으로 많은 사업장에서 출·퇴근 시간을 충분히 조정하여 투표시간을 보장하고 있습니다.

○ 근로자의 투표참여여부는 투표자의 투표소에서 「투표확인증」 발급받아 제출하도록 하여 확인이 가능합니다.

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※ 외국인 근로자등 공민권(투표권)이 없는 근로자의 경우 투표에 참여할 수 없으므로, 정상출근이

    가능합니다. (▶공휴일이 근무일인 사업장의  한정함. 공휴일이 휴일인 사업장은 동일하게 휴일임)

가. 최저임금 위반여부 판단방법

○ 최저임금 미달여부의 판단은 사업장에서 ①지급받는 임금에서 최저임금에 포함되는 임금만을 가려서 ②이를 시간당 임금으로 환산하여 ③고시된 최저임금과 비교하면 됨(최저임금법 시행규칙 제2조).

○ 임금지급방식이 시간급인 경우는 시간급 최저임금과 직접 비교하여 판단하면되며, 월급제의 경우는 월급을 시간급 임금으로 환산하여 시간급 최저임금과 비교하여 최저임금 위반여부를 판단함.

- 이 경우 법령, 단체협약 등에서 일정한 금액을 임금에서 공제하기로 한 때에는 공제전의 임금을 기준으로 비교함.

○ 시간급 임금으로 환산하는 경우, 소정근로시간은 사용자와 근로자가 약정한 근로시간이 i) 법정근로시간 이내이면 그 시간으로, ii) 법정근로시간을 초과하면 법정근로시간을 소정근로시간으로 하되, 초과된 시간은 연장근로시간으로 처리하여야 함.

○ 월 단위로 정해진 임금(월급제)의 경우 1월의 임금을 1월의 소정근로시간수로 나누어 환산하며, 주40시간제 사업장의 1월 소정근로시간수는 209시간임.

나. 최저임금에 포함되는 임금의 범위

○ 임금은 ｢근로기준법｣ 제2조제1항제5호의 규정에 의한 임금을 말함

-즉, ‘사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금․봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품’을 의미.

○ 최저임금에 포함되는 임금의 범위는 매월 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 기본급과 고정적인 수당 등을 합산하여 산출하며, 실무적으로는 최저임금법 시행규칙 제2조 별표2를 기준으로 하여 판단함. (별표 2 첨부)

다. 재직직원의 최저임금 위반여부 판단

○ 최저임금 위반여부에 대한 판단은 아래와 같은 방법으로 실시하며, 고시된 최저임금에 미달할 경우 최저임금 최달된 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 이를 무효로 하며, 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 간주됨.

① 지급받는 임금에서 최저임금에 포함되는 임금만을 가림

② 이를 시간당 임금으로 환산

③ 고시된 최저임금과 비교

○ 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하지 아니한 경우 3년이하의 징역 2천만원 이하의 벌금 등 형사처벌 대상이 되므로 이를 주의해야 합니다. 

[질문] 근로자의날(노동절) 은 근로자는 유급휴일로 알고 있는데, 공무원, 교사가 근무하는 이유가  있나요?

[답변]
근로자의 날 제정에 관한 법률에 의하면 근로자의 날은 엄연한 법정휴일입니다. 1994년 시행된 ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’에 근로기준법에 의한 유급휴일로 명시돼 있기 때문입니다. 따라서 근로자라면 원칙적으로 다 쉴 수 있겠죠. 사용자는 이날 근로자의 동의 없이 일을 시키거나 다른 날 대신 쉬도록 강요할 수 없도록 돼 있습니다.

　하지만 예외가 있는데, 바로 공무원과 교사입니다. 이들은 지위는 근로기준법상 ‘근로자’지만 근로기준법이 아닌 국가공무원법과 교육공무원법에 의해 근로조건이 따로 규정되어 있어서 특별법 우선의 원칙에 따라 근로기준법이 해당부분에 대하여 배제되고 있습니다. 이 때문에 ‘관공서 공휴일에 관한 규정(대통령령)’에 따라 흔히 ‘빨간 날’이라고 불리는 공휴일에는 쉴 수 있지만, 근로자의 날에는 근무를 해야 합니다. 또한 교원 복무규정에 따르도록 되어있는 사립학교 교사도 마찬가지입니다. 반면 학교에서 일하더라도 공무원·교사가 아닌 사람은 쉴 수 있습니다. 법상 교원이 아닌 어린이집 보육교사도 쉴수 있습니다. 헌법상 근로자의 권리와 국민들의 교육권 등 가차기 부딪힐 경우 이에 대한 조정을 하고 있는 것입니다.  

두루누리 지원대상 관련 답변

■ 2017년 두루누리 지원대상

- 상시근로자 10인 미만 사업장

- 월평균보수 140만원 미만 근로자

■ 지원범위

- 신규근로자 : 고용보험 및 국민연금 보험료(근로자 / 사업주) 60% 지원

- 기존근로자 : 고용보험 및 국민연금 보험료(근로자 / 사업주) 40% 지원

- 두루누리 지원금 알아보기

http://insurancesupport.or.kr/calculator/calculator_01.asp

■ 두루누리지원과 사업소득세

- 이전에는 두루누리 지원기준 산정관련하여 사업소득을 반영하지 않았으나, 2015년부터 국세청에서 근로소득외 소득자료를 받아 반영하고 있음.

- 2015년에 사업소득이 있을 경우, 2016년 11월부터 2017년 10월까지 국민연금 두루누리 지원기준 보수액에 반영됨. 근로소득과 사업소득을 합해 140만원을 이상인 경우 지원대상 제외

- 2016년도에 사업소득이 있을 경우, 2017년 11월부터 2018년 10월까지 보수액에 반영됨. 즉, 2017년 10월까지 두루누리 지원가능 (단, 2015년 사업소득이 없을 경우)

※ 현재는 사업소득을 반영하고 있으나, 향후 배당 및 이자소득 등으로 지원여부 산정기준을 확대할 수 있음

■ 도입배경

노조전임자 급여를 사용자가 지급하는 단체협약이 일반화되고, ’97년 노조법에 노조전임자 급여지급 금지 규정을 3차례에 걸쳐 13년간 유예하면서 전임자 수가 계속 증가하였는데, 이에 따라 노ㆍ사 공동의 건전한 노조활동을 보장하면서 불합리한 노조전임 관행을 개선하기 위해 ’09.12.4. 노사정 합의를 통해 근로시간 면제제도를 도입하여 ’10.7.1부터 시행하였음.

그 이후 근로시간면제한도에 대한 현장 실태조사 결과를 바탕으로 근로시간면제한도를 재조정하여 ’13.7.1부터 시행중임.

■ 주요내용

노사 공동의 이해관계에 속하는 근로시간면제자의 활동에 대해 유급 인정하고 있음.

인정업무는 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전, 건전한 노사관계 발전을 위한 노조 유지ㆍ관리 업무이며, 노사는 고용노동부 장관이 고시한 근로시간면제 한도 내에서 근로시간면제 수준을 자율적으로 정함

■ 근로시간면제 한도

가. 조합원 규모별 근로시간면제 한도

나. 지역분포에 따른 근로시간면제 한도

마지막 근로일이 금요일인 경우 주휴수당 발생여부

근로기준법 제55조에 의하면 주 소정근로일을 만근한 근로자에게 1일의 유급주휴수당을 지급하도록 규정되어 있습니다.

일반사업장의 경우 주휴일이 일요일이므로, 주휴수당은 해당주의 소정근로일을 만근하였을 경우 일요일을 유급휴일로 하여 주휴수당이 발생하게 됩니다.

그러나 퇴사일이란, 근로계약관계가 종료된 날을 말합니다. 따라서 금요일까지 실근로를 제공하였다면 퇴직일은 마지막 근로일의 다음날인 토요일입니다. 이러한 경우 금요일까지 근로제공에 대한 임금이 지급되어야 하며, 퇴직금계산을 위한 평균임금 역시 마지막근로일(금요일)까지의 근로제공에 대한 대가로서의 임금까지 계산합니다. 퇴직일인 토요일이후에는 근로계약관계가 성립되지 않으므로 임금(주휴수당)이 발생하지 않습니다.

따라서, 금요일이 마지막 근로일인 경우 퇴사일은 토요일이 되므로 주휴수당은 발생하지 않을 것입니다. 다만, 퇴사일이 월요일이 될 경우 주휴수당이 발생할 수 있습니다.

Q. 전배 또는 전근, 전직의 의미와 정당성은 어떻게 되는지요?

최근 대법원(대법원_2015두48136)은 다음과 같은 이유로 본채용을 거부하는 경우 반드시 거부사유를 서면으로 통보하도록 되어 있습니다.
  

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

한편 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰.판단하고 평가하려는 시용제도의 취지.목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적.실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다.

○ 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 같은 조제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하면서,

- 기간제법 제4조제1항 단서 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지 아니하는 사용기간 제한의 예외 규정을 두고 있음.
 

○ 기간제법 제4조제1항 단서의 제4호에서는 “고령자고용촉진법 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우”를 사용기간 제한의 예외사유로 규정하고 있고,

- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조제1호 및 같은 법 시행령 제2조제1항에 따르면 만55세 이상인 사람을 고령자로 규정하고 있음.
 

○ 이에 따라 사용자가 기간제 근로계약을 최초로 체결할 당시 근로자가 만55세 이상인 경우 또는 계속근로기간이 2년을 초과하지 아니한 때에 기간제 근로계약을 갱신하면서 당시 근로자의 연령이 만55세 이상인 경우에 한하여 기간제법 제4조 제1항 제4호에 해당된다고 보아야 할 것으로 판단됨. 최근 대법원도 같은 취지의 판결을 내린 바 있음(대법원 2013.5.23. 선고 2012두18967 참조).
 

○ 따라서 최초 근로계약을 체결하거나 갱신하는 시점에서는 고령자에 해당하지 아니하였으나 근로계약기간 중에 비로소 만 55세가 된 근로자의 경우, 계속근로한 기간이 2년을 초과하는 시점에서는 고령자에 해당된다 하더라도 사용기간 제한의 예외라고 볼 수 없으며, 이에 따라 해당 근로자는 무기계약 근로자로 간주되어야 할 것임.