■ 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금이 통상임금에 해당하는지 여부(소극)

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고, 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없다. 이는 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없다.

이 사건에서 보건대 ➀서울특별시 25개 자치구청장의 위임을 받은 서울특별시장과 이 사건 노조 사이에 체결된 ‘2011년도 환경미화원 임금지급 기준’에 따르면 피고들 소속 환경미화원들에게는 출근율과 상관없이 이 사건 각 수당과 명절휴가비가 지급되었고, ② ‘2012년도 환경미화원 임금지급 기준’에서는 출근율이 50% 미만인 경우 이 사건 각 수당과 명절휴가비를 지급하지 않는 것으로 정해졌으며, ‘2013년도 환경미화원 임금지급 기준’에서도 위와 같은 내용이 그대로 유지되었고, ③ ‘2014년도 환경미화원 임금지급 기준’에서는 이 사건 각 수당은 출근율이 50% 미만인 경우 지급하지 않지만, 명절휴가비는 출근율이 50% 미만인 경우에도 절반을 지급하는 것으로 정해졌다. 위와 같이 ‘환경미화원 임금지급 기준’의 내용이 변경되어 온 경위에 비추어 볼 때, ‘2012년도 환경미화원 임금지급 기준’에서 이 사건 각 수당과 명절휴가비의 지급에 관하여 일정 근무일수를 충족하여야 하는 조건이 부가되었고, 그러한 조건이 형식에 불과하다거나 그와 다른 노동관행이 존재한다고 볼 특별한 사정이 없는 이상 적어도 ‘2012년도 환경미화원 임금지급 기준’이 마련된 이후에는 이 사건 각 수당과 명절휴가비는 고정성을 결여하게 되었다고 봄이 상당하다. 나아가 2014. 9. 2. 체결된 ‘2014년도 환경미화원 임금지급 기준’은 2014. 8. 28. 이전에 퇴직한 이 사건 환경미화원들에게는 적용되지 아니한다.