A. 노무사 그룹 노무법인 상상입니다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 경우 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생한다고 규정하고 있습니다. 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기위한 취지입니다.
서면이란 종이서류를 의미하는 것으로 이메일이나 문자메시지와는 분명히 구별되므로, 서면이 아닌 이메일로 해고를 통지한 것은 절차를 제대로 지키지 않아 무효에 해당할 수 있습니다.
그러나 대법원은 근로기준법 제27조에 대해 서면으로 통지해야 하는 것은 맞으나, 그 서면의 형식은 정해두지 않았다고 해석하여 출력이 즉시 가능한 상태의 이메일은 사실상 종이로 된 서면과 다를 바가 없다고 봤습니다. 즉, 즉시 출력할 수 있는 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고, 저장과 보관에 있어 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있어 유효하다고 판단하였습니다.
법원은 모든 경우의 이메일 해고통보가 유효한 것은 아니지만, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있어 즉시 출력이 가능한 상태의 이메일 통보는 유효하다는 입장입니다.
# 관련 판례 : 대법원_2015두41401